睿智其他测评项目

睿智测评项目表

字号+ 作者:admin 来源:未知 2016-04-29 20:28 我要评论( )

睿智MBTI: 通俗而言,由于工作环境和任务不同,不同性格类型也各有自己的用武之地。譬如,客户服务、支持和销售人员中,大多数人的性格类型则是ESFJ或者ISTJ这两种性格类型的人通常都更关注事物的现实状况,重视具体的信息(S),而不是潜在的可能性;一些

睿智MBTI:通俗而言,由于工作环境和任务不同,不同性格类型也各有自己的用武之地。譬如,客户服务、支持和销售人员中,大多数人的性格类型则是ESFJ或者ISTJ——这两种性格类型的人通常都更关注事物的现实状况,重视具体的信息(S),而不是潜在的可能性;一些人对个人感受相当敏感(F),他们十分善于把握客户的需求,同时也可望从他人那里获得理解和善待(F)。相反,INTJ和INTP型性格的员工非常擅长一个人安静地解决复杂问题,但让他们来作为客服支持人员,则常会得到诸如“不近人情,待人苛刻,也不关心客户需要什么”“他们忙个不停,但是从他们那里我们得不到任何需要的东西”的客户投诉或抱怨

霍兰德职业兴趣测试

约翰·霍兰德(John Holland)是美国约翰·霍普金斯大学心理学教授,美国著名的职业指导专家。他于1959年提出了具有广泛社会影响的职业兴趣理论。认为人的人格类型、兴趣与职业密切相关,兴趣是人们活动的巨大动力,凡是具有职业兴趣的职业,都可以提高人们的积极性,促使人们积极地、愉快地从事该职业,且职业兴趣与人格之间存在很高的相关性。Holland认为人格可分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型六种类型

EQ情商自测

情商(EQ)又称情绪智力,是近年来心理学家们提出的与智力和智商相对应的概念。它主要是指人在情绪、情感、意志、耐受挫折等方面的品质。以往认为,一个人能否在一生中取得成就,智力水平是第一重要的,即智商越高,取得成就的可能性就越大。但现在心理学家们普遍认为,情商水平的高低对一个人能否取得成功也有着重大的影响作用,有时其作用甚至要超过智力水平。

心理学家们还认为,情商水平高的人具有如下的特点:社交能力强,外向而愉快,不易陷入恐惧或伤感,对事业较投入,为人正直,富于同情心,情感生活较丰富但不逾矩,无论是独处还是与许多人在一起时都能怡然
自得

AQ逆商测试

逆商是人们面对逆境,在逆境中的成长能力的商数,用来测量每个人面对逆境时的应变和适应能力的大小。每个人在生活中都不同程度地受到挫折,人们在受挫折后恢复的能力却各不相同,有些人弹性实足,有些人受挫后一蹶不振,而大多数人则介于两者之间。“逆境商数”(Adversity Quotient,缩写为“AQ”),用于衡量一个人应对挫折、逆境的能力。由保罗﹒斯托茨在20世纪90年代中期提出。 

通用智力测验是在韦克斯勒/斯坦福-比奈量表基础上的改编量表。在设计智力量表时,韦克斯勒不仅考虑评估被试"有目的地行动、合理地思维和有效地处理周围环境的汇合的或整体的能量",还希望具有临床上的诊断意义。韦克斯勒认为智力不是单一的能量,而是包括情感、动机、智力等各种成分的综合能量。他把智力定义为“是个人行动有目的、思维合理、应付环境有效的聚集的或全面的才能”。

销售岗测评

针对销售(业务)人员的二十一项基本胜任素质进行细分评估: 沟通表达、人际交往、成就动机、行动力、挑战意识、学习能力、解决问题、亲和力、情绪稳定、灵活性、目标意识、主动性、责任心、说服力、压力管理、人际关系、团队协作、自我激励、计划潜能、执行力、时间管理

职业锚

职业锚理论产生于在职业生涯规划领域具有“教父”级地位的美国麻省理工大学斯隆商学院,美国著名的职业指导专家埃德加·H·施恩教授领导的专门研究小组,对该学院毕业生的职业生涯研究中演绎而成。 
    主要用于在职员工,已经对自己的职业有所了解,尤其针对处于职业转变期,有机会进行岗位调整时找到真正属于自己的那份职业锚的员工,对自我的定位有个真实的认识

研发岗性格评估 对于研发人员我们分两种,一种是后台研发,一种是前端直接接触客户的研发(下文简称前端研发)。如果是前者,有基本的研发素养,比如逻辑思维、创新能力、学习能力、分析能力以及相关经验即可胜任。如果是后者,则需要根据常模来甄选相对而言更具较强沟通表达愿望、有客户导向意识、有团队协作精神和主动性的人

研发管理岗性格评估

    有一些人作为研发骨干时发挥了相当程度的聪明才智,但一旦作为管理人员,就容易给人感觉散漫、自我、没有团队协作管理意识和整体协调安排能力,无论是上级还是同事,都感觉难于与之沟通,团队成员亦对之有诸多抱怨。而另一些人成为研发管理人员后,则给人感觉易于沟通、开放、耐心、富有责任心、有统筹规划意识、情绪稳定、待人接物给人感觉如沐春风。这样的人自然就成为了研发团队和上级之间良好沟通的桥梁。相应的,这两类人带出的研发团队取得的绩效有显著不同——毋庸置疑,后者的绩效明显好于前者

基于全脑优势技术测验

   基于全脑优势理论的改进模型:理性创造脑、左脑、右脑、感性传统脑。不同的偏好决定了个体的行为优势。全脑优势理论是由美国通用电气管理发展学院管理教育经理奈德·赫曼博士于1976年创立

OPQ管理潜质评估

一直以来,我们都在寻找那些有激情的、与企业价值观一致,既能够与同事融洽相处又能带领他们完成业绩的管理型员工。要胜任管理岗,业务能力和业绩并非惟一决定因素,个性也相当重要。想想你身边的人,有些人虽然业绩一流,但态度傲慢,既不愿意与别人分享知识,也从不去寻求他人的建议和帮助,对他人的反馈淡然处之,对他人的意见索性断然拒绝。而另一些人也许截然相反

16PF

16PF测验由美国伊利诺州立大学雷蒙德·卡特尔教授编制。采用系统观察法、科学实验法以及因素分析统计法,确定了十六种人格特质,并据此编制了测验量表。 

侧重基础人格特质,了解此模型的HR酌情使用

睿智PDP

  PDP简易版将人的人际风格分为五种:老虎型、孔雀型、猫头鹰型、考拉型、变色龙型。五种类型的人,各具特点。通过进行简易版测试,可以了解自己的行为风格,进而去扬长避短。
  完整版PDP有很多细致的功能和呈现的结果数据。其精确的指标可以提供受测者了解自我性格与能力、工作状态与压力,使自我优势得以发挥,使个人或团队之间能快速融合以利取得更好成效

DISC

DISC完整版报告涵盖了众多直观的因素呈现,比如候选人于团队的正面特征,于团队的价值,应对团队中的冲突、谈判作风、压力状态、如何有效管理、不同职业领域表现预测(管理领域表现预测、技术领域表表现预测、销售领域表现预测、服务领域表现预测)以及发展建议

贝尔宾团队角色

贝尔宾理论指出,每个人在工作环境中都有两个角色,一个是职能部门里的角色,通常由个体的岗位头衔所决定;另一个不那么明显,是个体天然倾向的团队角色。根据这个理论,贝尔宾教授创造了九种类型的团队角色。 

内部团队培训发展辅助使用,在创业型团队中使用较多

九型人格测评

Ninehouse起源于2000年前的人性学,后美国心理学家海伦·帕玛(Helen Palmer)将它用作研究人类行为及心理的专业课题,被包括斯坦福大学在内的多所美国大学列作教材,成为心理研究课程。世界500强中的美国通用汽车公司、可口可乐、惠普等企业也曾把九型人格学运用于企业管理

MBTI第一步

MBTI是一种迫选型、自我报告式的性格评估理论模型,用以衡量和描述人们在获取信息、作出决策、对待生活等方面的心理活动规律和性格类型。通过MBTI模型,性格和职业之间的联系得到了比较清晰地阐释。MBTI有最长时间(70多年)的实践以及广泛的职业常模统计数据。 

内部自测使用

PDP第一步

PDP是行为风格测试的一项工具,英文简称Professional Dynamitic Program,PDP由美国南加州大学统计科学研究所与科罗拉多大学行为科学研究所共同发明。 

内部人力资源诊断辅助使用,在成熟型团队中使用较多。


转载请注明出处。

1.本站遵循行业规范,任何转载的稿件都会明确标注作者和来源;2.本站的原创文章,请转载时务必注明文章作者和来源,不尊重原创的行为我们将追究责任;3.作者投稿可能会经我们编辑修改或补充。

相关文章
网友点评
尚未注册畅言帐号,请到后台注册
精彩导读